[천자춘추] 공정인사 지침, 쉬운해고 아니다

지난 1월 22일, 고용노동부는 채용과 인사관리 전반을 아우르는 내용의 ‘공정인사 지침’을 발표 한 바 있다. 이는 직무능력과 성과 중심의 인력운용을 안내하고 근로계약 해지 기준과 절차를 명확하게 하여 혹시라도 인사와 관련하여 현장에서 발생할 수 있는 분쟁을 사전에 예방하고자 하는 것에 그 의의가 있다고 할 수 있다.

 

그런데 이 지침의 내용을 두고 이곳저곳에서 찬반 양론이 분분하다. 민주주의 사회에서 정부의 정책을 두고 다양한 의견이 나오는 것은 자연스러운 현상이다. 다만, 이러한 논쟁들이 사안에 대한 올바른 이해에 기반하고 있는 지는 좀 회의적인 것이 사실이다.

 

일부에서 공정인사 지침을 ‘쉬운 해고’라고 말한다. 그러나 과연 지침이 쉬운 해고일까?

지침은 회사가 직원들에 대한 평가를 근로자의 퇴직을 종용하는 수단으로 악용하는 경우 그 평가는 정당화될 수 없고, 구조조정 차원에서 일정 수 이상을 저성과자로 분류하여 해고하는 일 역시 정당하지 않은 것임을 뚜렷하게 명시하고 있다. 해석에 따라서는 쉬운 해고가 아니라 오히려 그 반대에 더 가까울 수도 있다.

 

이와 관련하여 가장 대표적으로 주장하는 사례가 기존 업무에서 배치 전환한 후 아무런 업무를 부여하지 않거나, 단순 노무만을 부여하면서 저성과자로 몰아 해고하는 경우가 발생할 수 있다는 것인데, 이 역시 지침에 대한 오해다.

 

지침은 저성과자를 분류하기 위해서는 업무능력 향상 프로그램을 반드시 거치도록 규정 하고 있으며 또한 이 프로그램이 근로자 퇴출 목적으로 운영되어서는 안 되며 실질적으로 근로자의 업무능력 향상을 위한 방향으로 설계되어야 함을 분명하게 밝히고 있다.

따라서 위의 사례는 교육훈련을 통한 업무 능력 향상이라는 공정인사지침의 근본적인 취지에 맞지 않아 오히려 지침대로 적용하였을 경우 대부분 부당해고로 판단될 가능성이 높은 것이 사실이다.

 

결국 공정인사지침은 채용과 인사관리 전반에 걸쳐 법적 사항 등을 안내하고, 법을 벗어난 부당한 해고가 발생치 않도록 해고에 대한 안전장치로서의 역할을 하는 것이 그 본질이라는 것이다.

 

정부 정책의 내용과 절차에 대한 의견을 개진하는 것은 민주시민의 당연한 권리이다. 그러나 최소한의 팩트에 기반된 논쟁이었으면 좋겠다. 비판을 위한 비판은 우리의 미래에 아무런 도움이 되지 않는다.

 

정성균 고용노동부 경기지청장