A협동조합(이하 조합)은 정부 및 경기단체의 체육경기 등에 물품을 공급하는 조합으로 상시 근무하는 근로자 수가 4명 이하다. ‘갑’은 2017년 2월께 조합과 근로계약을 체결하고 이후 관리부 부장으로 근무해 왔다. 그런데 코로나로 인해 체육경기 등이 취소되면서 조합의 수입이 급격하게 감소했고, 결국 조합은 2020년 8월께 ‘경영상의 어려움’ 등을 이유로 갑을 해고하기에 이르렀다. 이 해고는 정당한 것인가? 근로기준법 제23조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 부당해고 등이라 한다)을 하지 못한다’고 규정해 근로자의 부당해고 등을 금지하고 있다. 그런데 이 부당해고 제한 규정은 근로기준법 제11조에 따라 ‘상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에 대하여’는 적용되지 않는다. 이에 따르면 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인은 근로자를 정당한 이유가 없더라도 언제든지 부당해고 등을 할 수 있다고 볼 여지도 있다. 그렇다면 이 사건의 조합처럼 상시 4인 이하의 근로자를 고용하는 사업장은 어떤 경우에도 사용자 마음대로 근로자를 해고 등을 할 수 있는 것일까? 이에 대해 법원은 ‘상시 4인 이하 사업장이라고 하더라도, 취업규칙이나 근로계약서에 해고 등 부당노동행위를 제한하는 특약을 두었다면 그 특약에 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고 등은 무효’로 보고 있다. 그런데 위 조합은 인사규정(신분보장) 조항에서 ‘직원은 형의 선고와 징계처분 및 규정으로 정한 사유에 따르지 아니하고는 그 의사에 반하여 감봉, 휴직, 정직, 면직 등 신분상의 조치를 받지 아니한다’고 명시해, 직권면직, 자연면직, 징계면직에 의해서만 직원의 신분을 박탈할 수 있도록 정하고 있었다. 즉, 조합은 인사규정에 정한 사유가 있는 경우에 한해 그 절차에 따라서만 ‘갑’을 해고할 수 있는 것이다. 따라서 조합이 갑을 해고하면서 해고사유로 제시한 ‘경영상의 어려움’은 인사규정에서 정한 면직사유에 해당하지 아니하므로 결국 ‘갑’을 해고한 것은 해고제한특약을 위반한 것으로서 무효가 된다. 이러한 사례를 통해 근로자는 다음과 같은 교훈을 얻을 수 있다. 즉, 상시 4인 이하의 근로자가 근무하는 직장이나 가사노무 제공을 위해 취업하는 경우에도 취업규칙이나 근로계약서를 서면으로 작성하고 그 서면에 근무시간, 보수 등의 근로조건은 물론 해고 사유 등 자신의 신분을 보장받을 수 있는 계약 조항을 반드시 기재해 놓을 필요가 있다는 것이다.
문화
경기일보
2023-03-02 20:55
